Главная / База знаний / Рекомендации по формированию и развитию HR-бренда компании

Рекомендации по формированию и развитию HR-бренда компании

Для развития благоприятного имиджа компании как работодателя необходимо выстроить четкую стратегию построения бренда работодателя, поставить реальные цели и обозначить способы их достижения. Уделять больше внимания персоналу компании, создавать условия для развития, роста и дальнейшего продвижения сотрудников, а не растить опытные кадры для конкурентов и других сфер деятельности.

Пересмотреть мотивацию сотрудников, уделить большее внимание непрямой материальной и не материальной мотивации ценных сотрудников.

Укрепление имени компании также окажет положительное влияние на развитие HR - бренда во внешней среде, так как по нашим наблюдениям, несмотря на известность продуктового бренда компании, название компании - производителя не достаточно известно в широких кругах, что в свою очередь также влияет на количество отзывов на открытые вакансии компании.

Составим список конкретных рекомендуемых мероприятий:

1.Необходима разработка общей концепции ключевых ценностей, которые компания может предложить своим сотрудникам - ценностное предложение компании (Employer Value Proposition - EVP).

Это перечень тех факторов, по которым люди могут выбирать работу в компании и впоследствии связывать себя с ней. Концепция должна обобщить информацию об организационной культуре компании, о стиле управления, компетенциях наиболее успешных работников и др. Это и будет основная идея, которую в последующем будет транслировать HR-бренд компании, как среди своих сотрудников, так и среди потенциальных кандидатов.

2.Предлагается подготовить рекламно-информационный материал о компании, в котором необходимо сделать акцент не на продуктах и услугах, а на ее конкурентных HR-преимуществах. Это может быть видеоролик, либо презентация о компании, о ее истории, о ее традициях, о людях, работающих в компании. К подготовке материалов для презентации нужно привлечь сотрудников компании, что позволит им почувствовать свою значимость, причастность к компании. Презентация должна активно использоваться как в работе с действующим персоналом, для донесения преимуществ работы в компании, так и в рекламно-информационных мероприятиях во внешней среде.

3.Также необходимо использовать при проведении как внутренних, так и внешних HR-мероприятий разнообразную брендированную продукцию (возможно, флажки, ручки, косынки, значки и др. с HR-логотипом).

4.Возможным и необходимым считается привлекать менеджмент компании к рекламе ее HR-бренда (личные письменные и устные обращения к сотрудникам, выступления на различных внутренних мероприятиях, съемки в рекламе и др.).

5.Результаты проводимых опросов удовлетворенности позволяют обозначить три ключевых направления, по которым необходимо реализовывать соответствующие мероприятия в компаниях:

-совершенствование системы оплаты труда,

-формирование системы обучения и развития персонала,

-улучшение социально-психологического климата в коллективе.

При планировании таких мероприятий необходимо учитывать интересы и приоритеты всех сотрудников организации.

6.Необходимо проводить мониторинг заработной платы компаний-конкурентов, развивать систему мотивирования персонала, как материального, так и нематериального. Мотивирование должно иметь индивидуальный подход. Возможны дополнительные мотивационные программы для сотрудников со стажем работы более двух лет.

7.Наибольшее неудовлетворение увольняющихся сотрудников компаний в настоящее время связано с отсутствием перспективы профессионального и карьерного развития в компаниях. В связи с этим, очевидна необходимость упорядочивания и регламентации системы внутренней ротации персонала. Каждому сотруднику должны стать понятны возможности, условия и критерии его должностного передвижения.

При закрытии вакансий в первую очередь стоит рассматривать внутренних кандидатов, формировать кадровый резерв.

8.Командообразующие мероприятия.

Важным направлением повышения внутренней привлекательности должны стать мероприятия, направленные на формирование у сотрудников чувства единства, причастности к компании, вовлеченности.

В компаниях, где подразделения территориально разбросаны, многие сотрудники не знают друг друга, и не имеют возможности лично общаться. При этом, нередко взаимодействуют (по телефону, по e-mail) при решении различных текущих профессиональных вопросов. Необходимо рассмотреть возможность проведения общекорпоративных мероприятий (возможно, спортивных, творческих или профессиональных конкурсов), в которых бы принимали участие сотрудники из разных региональных подразделений. Организация и проведение таких мероприятий возможна при непосредственном участии самих сотрудников компании.

9.Опросы об удовлетворенности сотрудников различными аспектами деятельности в организации необходимо проводить регулярно, и учитывать их результаты при планировании мероприятий по повышению внутренней привлекательности компании. Развитие внутренних коммуникаций в компании. Развитие корпоративной культуры.

10.Необходимо упорядочить работу с теми сотрудниками, которые увольняются из организации. Необходимо провести инструктаж руководителей, которые непосредственно взаимодействуют с увольняемыми сотрудниками, и разъяснить им важность корректного общения с увольняемыми. Ведь уволенный сотрудник несет информацию о компании во внешнюю среду, на рынок труда. И то, какой будет эта информация, во много зависит от эмоций, с которыми сотрудник уйдет из компании

11.С целью повышения привлекательности компании для потенциальных соискателей, формирования правильных ожиданий у потенциальных сотрудников необходимо разработать портальное решение для продвижения компании в интернет-среде (специализированных job-сайтах, социальных сетях). Информация о компании, о ее корпоративной культуре, философии, истории, базовых ценностях, о ее людях должна быть представлена в едином корпоративном стиле, интересно, наглядно, доступно и удобно для пользователей.

12.Необходимо проанализировать представленные в СМИ описания вакансий. Текст вакансии должен привлекать внимание, вызывать интерес у целевой аудитории (то есть, именно у тех кандидатов, которых компания хотела бы привлечь в качестве потенциальных сотрудников на данную должность). В объявление о вакансии можно добавить интервью с руководителем компании, где транслируются основные ценности. Представить фото наиболее успешных сотрудников компании и их реальные "истории успеха".

13.Необходим мониторинг имиджа компании как работодателя в интернете и других СМИ (например, наличие негативных отзывов на сайтах "антиджобах", в "черных списках" работодателей и др.).

14.Необходимо задействовать более широкий спектр каналов привлечения кандидатов в компанию.

Так, например, в настоящее время совсем не используется такой канал привлечения, как участие в ярмарках вакансий, или проведение специализированных ярмарок вакансий в компании. При правильной подготовке данного мероприятия они дадут положительный эффект, поскольку те, кто посещает данные мероприятия - это люди, находящиеся в активном поиске работы. Кроме того, это и хорошая возможность донести напрямую большому количеству потенциальных кандидатов информацию о компании, о ее конкурентных преимуществах (через демонстрацию рекламных материалов, через использование HR-символики компании). Непосредственное общение с большим числом соискателей позволяет выявлять те факторы, которые являются для них решающими при выборе работодателя.

15.Также необходимо активизировать контакты с профильными кафедрами региональных средних профессиональных и высших учебных заведений. В настоящее время такие контакты не используются совсем.

16.Такие контакты могут реализовываться через участие представителей компании в днях карьеры, в организации профессиональных конкурсов для студентов профильных специальностей, через размещение рекламных флаеров, листовок в целевых вузах/факультетах (учебные корпуса и общежития).

17.Также возможно проведение экскурсий для студентов профильных учебных заведений, на которых они смогут познакомиться с историей предприятия, перспективами его развития, основными производственными бизнес-процессами, понять возможные перспективы трудоустройства в компанию после окончания учебного заведения.

18.Важный элемент формирования внешнего имиджа - это организация первой встречи кандидата с компанией, то есть процесса собеседования. Необходимо обратить внимание на внешний вид тех помещений в региональных офисах, где проводятся собеседования, в случае необходимости, навести в них соответствующий порядок. Необходимо оборудовать места, где пришедшие на собеседование кандидаты смогут заполнить анкету и ожидать собеседования (стол, стулья, ручки, бланки анкет, стенд с образцами заполнения).

Обязательно размещение в данных помещениях рекламной информации (флаеров, буклетов о компании). Возможно использование технических средства (например, телевизора) для трансляции видео-ролика или презентации о компании. Или же разместить презентационные материалы о компании (фотографии) на специальном стенде.

19.В случае если первичные собеседования с кандидатами проводятся непосредственно в региональных подразделениях, необходимо проводить обучение тех руководителей, которые задействованы в этом процессе, так как руководитель в процессе собеседования выступает носителем имиджа компании, и именно от него во многом зависит первое впечатление кандидата о компании. Такое обучение может проводиться силами сотрудников дирекции по персоналу. В процессе обучения важно разъяснять руководителям их ответственность в этом процессе. Руководители должны владеть информацией о компании, о ее конкурентных преимуществах и должны уметь доносить эту информацию до кандидатов, Руководители должны понимать, что от профессионализма их общения нередко зависит решение кандидата - хочет он, или не хочет работать в данной компании.

Необходимо провести обучение руководителей навыкам оценки ключевых компетенций.

В условиях недостатка квалифицированных кадров одним из основных инструментов привлечения сотрудников становится привлекательный имидж работодателя.

Стабилизация бизнеса и обострение борьбы за рынок послужили причиной повышения требований к специалистам и обострению конкуренции за наиболее квалифицированные кадры.

7