Главная / База знаний / Технология аутплейсмента

Технология аутплейсмента

Аутплейсмент — система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь.

На Западе таких организаций — 80%, и те, что представлены в России, естественно, тоже прибегают к помощи этой НR-технологии.

Учитывая ситуацию на рынке труда, потеря работы для человека — тяжелый удар, и руководитель, который мыслит перспективно, должен приложить максимум усилий для того, чтобы этот удар смягчить. Особенно если увольнять приходится хорошего работника.

аут1

Технология аутплейсмента

Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится 1-2 часа. У человека спрашивают, нравилась ли ему его бывшая работа и в какой именно период он чувствовал себя особенно уверенно и комфортно. Обсуждается самооценка кандидата, его отношение к собственным конкурентным преимуществам, достижениям, профессиональным качествам, сильным и слабым сторонам, приоритеты, ценности, стиль жизни, имидж, — одним словом, все, что имеет отношение к так называемому персональному бренду. Кратко анализируются его представления о хорошем/плохом руководителе, правильной атмосфере в коллективе, постановке рабочих задач. И, наконец, разговор более личного характера: семья, друзья, их отношение к бывшей работе кандидата и его нынешнему положению.

95 % людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.

Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.

Многое зависит от первого впечатления: опоздание, слишком вялое или чересчур агрессивное рукопожатие, неправильно выбранный костюм, отсутствие резюме — все это серьезные минусы для кандидата на вакансию. Само собеседование обычно делится на две части: обсуждение прошлого опыта и разговор о будущей работе.

Важно, чтобы соискатель кратко и четко выражал свои мысли, рассказывая о навыках, образовании, должностных обязанностях, достижениях, причинах увольнения, динамике заработной платы. Точно так же четко и ясно он должен высказать пожелания по поводу нового места работы. В какой отрасли он хотел бы быть занят, на какую должность и в какой компании претендует, каких условий труда ожидает, какой график предпочтителен, готов ли он к частым командировкам, какой уровень компенсации считает приемлемым, — все эти вопросы подробно обсуждаются во время консультации. Большинство соискателей не продумывают таких деталей, не могут внятно ответить на поставленные вопросы, и, в итоге, не получают повторного приглашения на собеседование.

Нельзя забывать о коммуникационных навыках. Соискатели часто упускают из виду столь важные вещи, как тембр голоса, умение не только говорить, но и выслушивать собеседника, зрительный контакт, язык жестов. Нужно знать, что и как ответить, если вам предложат чай, кофе или воду, как вести себя, если у вас зазвонил мобильный телефон, как правильно попрощаться, поблагодарить, обменяться рукопожатиями, быстро обсудить дальнейшее взаимодействие. Все эти моменты проговариваются с соискателем, после чего он получает конкретные рекомендации и домашнее задание.

Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Сегодня соискателю необходимо действительно безупречное CV: сотни профессионалов на рынке труда претендуют на ТОП-позиции, и только у самых лучших есть шансы получить приглашение на интервью.

Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев — все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление. Особое внимание уделяется заголовкам, контактной информации, желаемой позиции, опыту работы, навыкам, личным характеристикам, рекомендациям.

Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.

Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью — редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают. Основываясь на полученной информации, можно делать выводы о том, что внутри организации нужно развивать и укреплять, а что, наоборот, кардинально менять.

Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации:

Первая - о стратегии поиска вакансий,

Вторая - о том, как правильно проводить переговоры с работодателями,

Третья - о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы.

Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий.

аут2

Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.

Руководители, мыслящие перспективно, прибегают к услугам аутплейсмента для того, чтобы помочь своим подчиненным пережить увольнение. В зависимости от должности сотрудника, его опыта и, конечно, личного к нему отношения, компания может выбрать разные пакеты аутплейсинговых услуг.

Аутплейсмент позитивно влияет как на атмосферу внутри компании, так и на отношение к ней в обществе. То, что человек уходит с хорошим настроем, чувствуя заботу о себе, сказывается на коллективе, поддерживает боевой дух, работает на корпоративную культуру. И когда на рынке все узнают о том, что компания бережно относится к человеческим ресурсам, обеспечивая своим экс-сотрудникам поддержку, она приобретает репутацию надежной, успешной, социально-ориентированной.

В такой компании хочется работать. Более того — с ней хочется делать бизнес.

Технология Аутплейсмента одна из составляющих HR-брендинга компании, как внутреннего так и внешнего.