Главная / База знаний / Управленческое консультирование (консалтинг). Психолог в организации.

Управленческое консультирование (консалтинг). Психолог в организации.

Управленческое консультирование – это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является помощь руководителям в решении их проблем и внедрении достижении науки в практику управления.

Объектом данного вида деятельности является организация (система клиента) со всеми ее составляющими и процессами, субъектом – управленческие звенья, организации и персонал.

Цели управленческого консультирования – повышение обоснованности управленческих решений руководителей путем привлечения консультантов обеспечивающих разработку и реализацию практических рекомендаций по проблемам управления.

Основная цель консалтинга – изменение сложившегося положения в организации к лучшему и достижение высоких конечных результатов через комплексную оценку организации и выполнение рекомендаций. Все изменения в организации отражаются на ее экономических показателях.

Задача консалтинга – оказание эффективной помощи работникам организации путем доведения необходимых идей и решений до практической их реализации.

Среди основных функций управленческого консультирования выделяют:

- исследовательскую, которая предполагает выявление проблем в организации-заказчике, создание гипотез, оценку теоретических положений, разработку методик, сбор информации, анализ данных, выработку рекомендаций;

- производственную, которая предполагает выполнение ряда профессиональных обязанностей в качестве работника аппарата управления в обследуемой организации;

- консультационную, которая предполагает оказание консультационной помощи сотрудникам и руководителям организаций-клиентов по различным вопросам.

Консалтинговую деятельность осуществляют специалисты-консультанты по вопросам управления.

О. К. Елмашев дает следующее определение понятия «консультант»: «это специалист в конкретной области общественной деятельности, приглашаемый на основе специально принятого решения для выполнения работы, требующей специальных знаний или практических навыков».

Суть работы консультанта по вопросам управления состоит в повышении эффективности системы управления в организации на основе рационализации ее структуры, организационных форм, приемов и методов управления. Консультант, используя свои знания, навыки и опыт исследуя организацию-заказчика, выявляет ее проблемные области и разрабатывает практические рекомендации для принятия заказчиков конкретных управленческих решений.

Психолог-консультант может занимать несколько ролевых позиций в организации-клиенте: исследователя, эксперта, преподавателя, психотренера.

Основными областями деятельности, в которых часто специализируются психологи-консультанты, выступают:

-организационная диагностика и проектирование совершенствования структур управления;

-консультации в области кадрового менеджмента;

-психологические аспекты управления;

-выработка и принятие коллективных решений;

-деловые игры, тренинги, обучение руководящих кадров и персонала.

Специалисты в области консалтинга выделяют два основных вида деятельности управленческого консультанта – внешний консалтинг и внутренний консалтинг.

Внутренний консалтинг. Внутренний «консультант».

В штат организации включена должность консультанта (обычно психолога – организационный психолог).

Позволяет сэкономить организации средства, не теряя при этом качества.

Может получить более широкие полномочия и привлекается для осуществления изменений в фирме.

Постепенно приучает организацию помнить о важности психологических факторов.

п6

Внешний консалтинг. Внешний «консультант».

Осуществляется путем работы консультанта со стороны (из агентства или частного) с организацией-заказчиком.

Считается более объективным, более компетентным, менее пристрастным.

Имеет богатый опыт работы в других компаниях.

Ему всегда ясна задача не укоренен в организации, только деловые интересы.

Способен, взглянут на положение дел организации со стороны.

До сих пор идут дискуссии о том, кто качественнее выполнит работу «внутренний» или «внешний» консультант.

Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными группами «внутренних» и «внешних» консультантов.

Такое сочетание:

-уменьшает расходы организации на консалтинговые услуги;

-помогает внешним консультантам быстрее и подробнее собрать всю необходимую информацию об организации-клиенте;

-облегчает выполнение задания;

-способствует обучению внутренних консультантов.

п5

Организационный психолог и психологическое консультирование в организации

Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеуказанные функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом).

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования.

Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее.

Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих задач:

-улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

-совершенствование практики подбора кадров;

-модернизация организационной структуры;

-оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

-сплочение коллектива в единую команду;

-формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

-помощь людям в преодолении стрессов;

-достижение соответствия между складом человека и его работой;

-устранение конфликтов;

-снижение текучести кадров;

-оценка производственных программ с психологической точки зрения;

-проведение разумной политики поощрения и наказания;

-консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем в организации и их решений;

б) разработка философии организации;

в) развитие организационной культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника в организации;

б) оказание помощи работнику в профессиональном развитии (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация состояния персонала;

д) обучение работников общению в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация социально-психологического климата включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры, стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает прикладную деятельность индустриально-организационных психологов и выделяет в ней следующие направления работы.

Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

- разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения по службе сотрудников;

- проверка валидности инструментов тестирования;

- профессиографический анализ;

- разработка и применение программ подбора персонала;

- оптимизация размещения персонала;

- определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров.

Обучение и развитие:

- определение потребности в обучении и развитии;

- составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;

- оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;

- планирование карьеры.

Организационное развитие:

- анализ структуры организации;

- повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;

- проведение организационных изменений.

Измерение выполнения работы:

- разработка критериев;

- измерение полезности;

- оценка эффективности организации.

Качество рабочей жизни:

- повышение производительности труда отдельных сотрудников;

- выявление факторов связанных с удовлетворенностью работой;

- перепланирование работы с целью повышения ее содержательности.

Психология потребителей:

- оценка предпочтений;

- определение реакций потребителей на новые продукты;

- разработка стратегий сегментирования рынка.

Инженерная психология:

- проектирование рабочей среды;

- оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;

- разработка системных технологий.

пси34

Организационный психолог проводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов и т.п. Психолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», психолог участвует в организации процессов по развитию компании.

Это могут быть процессы:

-организация и постановка маркетинга на предприятии; 

-консалтинг по вопросам рекламы и PR; 

-усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов; 

-командообразование; 

-корпоративная культура; 

-согласование целей, целеобразование; 

-формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников; 

-мотивация и оценка персонала; 

-управление персоналом; 

-стратегическое планирование и управление; 

-организация производства; 

-реструктуризация и другие.

пси конс1

Организационное развитие и организационное проектирование

Профессиональный мир развивается все быстрее, становится более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Организации становятся сложными, динамичными и нестабильными. Любое изменение в компании оказывает дополнительное давление на ее сотрудников, их мотивацию и удовлетворенность работой. На людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды (лидерство, политика и правила организации, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее).

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология.

Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности.

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность.

Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехнических систем и новых видов профессиональной деятельности.

Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важно чтоб при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и пр. психолог взаимодействовал со специалистами других областей знаний.

Прикладные психологи осуществляют свою деятельность на языке не описания, а управления.

А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления.

При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социаль­ного управления - задачи перевода социальной организации в заданное состояние.

Основные этапы проектирования социальной технологии:

1. Формулировка (или уточнение) цели социального управле­ния:

а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жиз­ненных интересов членов организации,

б) определение эталона на языке конечного результата,

в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона,

г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием,

д) постановка цели с учетом реальных воз­можностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.

2. Проектирование совокупности исполнительских операций, которые собственно и составляют социальную технологию.

Включа­ет в себя определение:

а) набора действий, обеспечивающих перевод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.

3. Проектирование операций контроля и оценки результатов: определение а) показателей, позволяющих контролировать испол­нительские операции и оценивать полученные результаты и б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.

Важно отметить, что в реальной практике проектирования может быть выполнена не вся технология, а ее часть – к примеру, определение эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли понимают организационное развитие как процесс подготовки и регулирования перемен в организационных условиях. А. Н. Занковский понимает организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития он выделяет один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого он считает определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Таким образом, имеет смысл понимать организационное развитие как характеристику направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения).

А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич и Д. Х. Доннелли рассматривают две основные модели организационного проектирования – механистическую и органическую.

В соответствии с механистической моделью осуществляется организационное проектирование, цель которого состоит в достижении высокого уровня производства и эффективности на осно­ве широкого использования правил и про­цедур, централизованной власти и высокой специализации работ.

Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Цель организационного проектирования, основанного на органической модели, состоит в мак­симальной удовлетворенности персонала, гибкости и развитии организации.

Деятельность в области социальной инженерии принципиально отличается от инженерии технической тем, что социальное проек­тирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов организации.

В этой связи актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.

К сожалению далеко не все организации в лице их руководителей готовы к участию психолога в проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров и т.п.

В этой связи актуально определение степени готовности организации осуществлять психологическое проектирование.

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

пси группа

********************************

Социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры.

Современную социальную организацию можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации.

Люди занимают центральное место в структуре организации и образуют ее внутреннюю социальную систему. Ядром современной инновационной организации выступает, прежде всего, высококомпетентный работник.

Поэтому можно говорить о двунаправленности современных организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации.

Именно такая система управ­ления, в основе которой лежат жизненные интересы членов орга­низации, и понимается как система социального управле­ния. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управле­ния организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.).

Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управле­ния и организации в целом.

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных:

1. Организационное развитие;

2. Работа с персоналом;

3. Работа с группой;

4. Работа с руководителем.

Направление профессиональной деятельности психолога в организации – прикладная психология.

Целью деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией прикладной психологии выступает моделирование условий жизнедеятельности.

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность.

Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта.

Организационное развитие как необратимое, направленное и закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития выделяется один из компонентов такого планирования – организационно-психологическое проектирование, целью которого является определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Организационное развитие как характеристика направленности организационных изменений (с точки зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения).

А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Проектирование более совершенной организационной среды способствует развитию организации, а также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.